淺析電(diàn)子商(shāng)務(wù)發展對人力資源的新(xīn)挑戰，友情鏈接一直是網站優化中(zhōng)的一個方式，但是有(yǒu)不少人品比較低下的SEOER在使用(yòng)友情鏈接這個方式進行一些惡意的操作(zuò)，今天網絡公(gōng)司交換友情鏈接時注意幾種友情連接欺騙方式： 1、用(yòng)javascript來進行友情鏈接，也就是說友情鏈接的網址不是放在a标簽，而是用(yòng)javascript來實現頁(yè)面的跳轉或者打開，使正如一個成功的建築物(wù)要有(yǒu)一個堅實的地基一樣，一個好的域名(míng)是你在網絡上成功的基礎。域名(míng)在網絡上是一種特殊的資産(chǎn)。但是怎樣來衡量一個域名(míng)是否有(yǒu)價值呢(ne)？認為(wèi)好域名(míng)應該具(jù)有(yǒu)以下六個特征。特征一：簡短 一個好的域名(míng)一定要簡短，一個不可(kě)忽略的現象是，所有(yǒu)的由3個字母和4個字母組成的.com域名(míng)已經基本上消失了，國(guó)家信息化領導小(xiǎo)組在去年年底的第一次會議上決定，要把電(diàn)子政務(wù)建設作(zuò)為(wèi)我國(guó)信息化工(gōng)作(zuò)的重點，政府先行，帶動國(guó)民(mín)經濟和社會信息化。這預示着在未來幾年，電(diàn)子政務(wù)的發展已經成為(wèi)當代信息化的最重要的領域之一。 網絡中(zhōng)國(guó)基于對互聯網的深刻認識、對電(diàn)子政務(wù)的研究了解以及豐富的網站運作(zuò)、咨詢經驗，明确電(diàn)子政府信息
淺析電(diàn)子商(shāng)務(wù)發展對人力資源的新(xīn)挑戰,（企業網站建設）摘要：伴随着電(diàn)子商(shāng)務(wù)的蓬勃發展，企業人才面臨着前所未有(yǒu)的挑戰，主要是才結構失衡。
本文(wén)淺析電(diàn)子商(shāng)務(wù)對企業人力資源管理(lǐ)的重要影響，探讨了電(diàn)子商(shāng)務(wù)對人才的要求和挑戰，從我國(guó)當前電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才供需現狀的角度出發,分(fēn)析我國(guó)企業在電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才戰略的應對策略，提出了企業應在"選才、育才、留才"方面的對策性建議。
電(diàn)子商(shāng)務(wù)已經成為(wèi)當今企業無法回避的商(shāng)務(wù)模式，企業能(néng)否成功地發展電(diàn)子商(shāng)務(wù)，人才是關鍵。目前，制約電(diàn)子商(shāng)務(wù)發展的瓶頸是電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才特别是高層複合型管理(lǐ)人才的嚴重匮乏，因此，企業做好人力資源管理(lǐ)戰略，開發、吸引并留住各類電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才，是一項迫在眉睫的任務(wù)。 1電(diàn)子商(shāng)務(wù)的發展給企業人力資源帶來了機遇也提出了挑戰。 電(diàn)子商(shāng)務(wù)的發展需要什麽樣的人才？（網站建設） 電(diàn)子商(shāng)務(wù)的興起和潮流引發了企業間争奪新(xīn)世紀發展制高點的競争，而競争的焦點主要是人才的争奪。電(diàn)子商(shāng)務(wù)的快速發展使人們開始認識到：進入電(diàn)子商(shāng)務(wù)發展期的企業，急需複合型人才和前瞻型人才。具(jù)體(tǐ)地說，發展電(diàn)子商(shāng)務(wù)需要的人才是：必須有(yǒu)審視信息的穿透力、善于溝通的親和力、搏擊市場的拓展力、多(duō)向思維的說服力，同時，還要熟悉IT行業的情況和特點，具(jù)有(yǒu)對中(zhōng)國(guó)文(wén)化背景有(yǒu)較深了解，對國(guó)内外經營環境和模式要比較熟悉，而且一定要有(yǒu)國(guó)際視野的高智商(shāng)複合型人才。 企業人才所面臨的機遇和嚴峻的挑戰。 （做網站） 從企業電(diàn)子商(shāng)務(wù)目标的确立、擴展，到其組織結構，業務(wù)流程的确定和各項規章制度的制訂等環節，都是在相應條件下由各方面的電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才共同完成的。離開了電(diàn)子商(shāng)務(wù)的目标、組織、規劃的制定者，或缺乏這方面的管理(lǐ)技(jì )術人才，企業是不可(kě)能(néng)實現電(diàn)子商(shāng)務(wù)的。而我國(guó)當前的電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才現狀是：首先，人才總量不足，主要專業人才的缺口數量巨大，這已成為(wèi)制約我國(guó)普及企業電(diàn)子商(shāng)務(wù)的發展瓶頸；其次，人才結構不合理(lǐ)，人才的知識結構迫切需要更新(xīn)，特别是在實用(yòng)性方面急需改進，當前許多(duō)高校電(diàn)子商(shāng)務(wù)專業的畢業生根本不符合企業的實際需要，這也已經成為(wèi)一個現實問題； 再次，人才供應結構失調，高層次技(jì )術人才稀缺，當代的高校設置電(diàn)子商(shāng)務(wù)專業大有(yǒu)一哄而上的趨勢，許多(duō)培養單位根本沒有(yǒu)明确教學(xué)目的，培養方向和定位模糊，以緻培養出來的電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才都是一些略懂網絡低層人才，真正高級行家少之又(yòu)少，這使我國(guó)電(diàn)子商(shāng)務(wù)人力資源現況供需結構極為(wèi)畸形。另外，理(lǐ)論人才介入這個領域的較少，戰略人才還沒有(yǒu)得到進一步的重用(yòng)，管理(lǐ)人才也得不到加強。在這種競争環境下，一方面企業迫切争奪人才，特别是搶奪一些在電(diàn)子商(shāng)務(wù)領域内有(yǒu)特别的專業技(jì )術、綜合能(néng)力較強的人才，另一方面，企業人才卻面臨着嚴峻的課題，即“不進則退”的挑戰。适者生存，優勝劣汰是市場的永恒自然規則，不管是企業或是人才，誰能(néng)立即調整發展方向，轉變觀念，創新(xīn)思維，與時俱進，誰就能(néng)成為(wèi)市場上的領頭羊。可(kě)見，電(diàn)子商(shāng)務(wù)的發展給企業人才帶來的意義是深遠(yuǎn)的。 2企業應如何做好人力資源管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)，積極應對電(diàn)子商(shāng)務(wù)的挑戰。 企業應對電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才進行的定位。（網站推廣） 一般情況下，人們總是把電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才定位成為(wèi)畢業于電(diàn)子商(shāng)務(wù)專業的人才。實際上，企業所需要的電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不滿足于電(diàn)子商(shāng)務(wù)專業的畢業生，它更需要的是一種能(néng)在電(diàn)子商(shāng)務(wù)領域中(zhōng)有(yǒu)較強實用(yòng)性的人才。因此，企業對電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才定位時，應着眼于企業的策劃、經營、管理(lǐ)、網絡營銷、市場分(fēn)析等方面的綜合能(néng)力，并非僅僅是電(diàn)子商(shāng)務(wù)單方面技(jì )術的人才。它要貫穿于電(diàn)子商(shāng)務(wù)的各個環節和各個階段所需要的各類專業人才，不僅包括電(diàn)子商(shāng)務(wù)專業人才，還包括計算機網絡、計算機軟件、營銷、管理(lǐ)、藝術、設計等專業的複合型人才。這些專業人才不但要精(jīng)通他(tā)們各自本專業的知識，更需要了解并熟悉電(diàn)子技(jì )術的運行規律和規則，對網絡市場有(yǒu)敏銳的洞察力。[Page] 企業電(diàn)子商(shāng)務(wù)人力資源開發對策初探。 （企業網站建設） 在充分(fēn)認識和了解電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才的定位和類型的基礎上，企業應迅速構建電(diàn)子商(shāng)務(wù)環境，規劃企業電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才管理(lǐ)戰略，為(wèi)搶占市場先機，緩解企業對電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才的迫切需求，适應電(diàn)子商(shāng)務(wù)的發展做好準備。日本松下電(diàn)器公(gōng)司是世界著名(míng)的大型公(gōng)司，其成功管理(lǐ)者松下幸之助獨特的用(yòng)人之道給了我們很(hěn)好的啓示，他(tā)的人才原則給企業電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才開發指明了方向，我們以松下幸之助的“選才、育才、留才”的管理(lǐ)思想為(wèi)例子，探讨當今企業在電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才培養方面的對策。 首先，選才必須“審時度勢、不拘一格”。吸引各種電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才流入企業，積極引進高層次的電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才，不斷為(wèi)企業注入新(xīn)鮮的活力，使企業在電(diàn)子商(shāng)務(wù)發展中(zhōng)獲得收益，是企業電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才開發的第一步。在選用(yòng)電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才方面切忌盲目招兵買馬，應結合企業的業務(wù)類型、發展環境挑選适合的人才類型，“審時度勢、不拘一格”就是要求企業應結合電(diàn)子商(shāng)務(wù)的發展階段選才，要判斷企業在發展電(diàn)子商(shāng)務(wù)方面是處于哪種階段，是初級階段還是應用(yòng)階段抑或是高速的發展階段，根據需要聘請高層技(jì )術專家或者按實際選擇普通的應用(yòng)人才。 其次，育才定要“因菜下料，當仁不讓”。積極培養電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才是當今教育的一項緊迫任務(wù)，也是企業的共同責任。近年來我國(guó)高校的電(diàn)子商(shāng)務(wù)專業可(kě)謂是“人才輩出”，在一定程度上滿足了社會對電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才的需求。但是，由于缺乏理(lǐ)性的指導，人才培養方向和結構無序。我國(guó)電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才培養現存的問題相當突出，主要是：大量低層次的人才供過于求，高層次技(jì )術人才供不應求，深層次的專業人才求過于供。人才分(fēn)布不均，人才培養無序，人才結構不合理(lǐ)是電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才供應的大弊病。因此，企業培養人才方面應明确電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才的定位和培養方向，具(jù)體(tǐ)可(kě)從兩方面入手：一是要創新(xīn)人才培養方式，促進複合型人才的儲備。二是要加強國(guó)際交流合作(zuò)，推動電(diàn)子商(shāng)務(wù)國(guó)際化人才建設，整體(tǐ)構建電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才可(kě)持續的培養和支持體(tǐ)系。 再次，留才一定“特點突出，為(wèi)我所用(yòng)”。企業既應育才，更要留才。近幾年，不少企業都感受到電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才的流失給企業經營管理(lǐ)帶來很(hěn)大的風險。由于電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才一般都是年輕人，這部分(fēn)人思維活躍，精(jīng)力充沛，變化快，喜刺激，往往自視技(jì )術高深，不擅于處理(lǐ)人際關系，又(yòu)渴望受關注，周圍人際環境惡劣，一旦對企業有(yǒu)任何不滿便不顧一切一走了之，這時蒙受損失大的是企業。因此，企業就應對這部分(fēn)人才加強管理(lǐ)，建立人才流失的風險防範體(tǐ)系，讓電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才的非正常流動難以發生或盡量降低其可(kě)能(néng)的發生率，同時應建立人才流失的風險控制機制。企業防範電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才流失應着眼于“留”，密切關注企業内部和企業外部的人才發展動向，建立人才流失的風險控制體(tǐ)系，千方百計留住企業需要的人，以防止意外的發生。另外，加大對有(yǒu)特殊貢獻的電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才的有(yǒu)效激勵。從薪酬制度、獎勵制度、期權制度等方面着手，完善電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才激勵體(tǐ)系建設。企業人力資源管理(lǐ)部門要加強對電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才的動态管理(lǐ)，為(wèi)他(tā)們建立起完善的個人檔案，随時關注他(tā)們的動向，了解他(tā)們對企業、對工(gōng)作(zuò)環境的滿意度，從而采取有(yǒu)效措施留住他(tā)們。 由此可(kě)見，企業從“選才、育才到留才”是一條一環扣一環的人才管理(lǐ)鏈，這三者是互相影響、互相作(zuò)用(yòng)、互相制約、缺一不可(kě)的。總而言之：選才應恰當，育才應适當，留才應妥當。總之，做好電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才戰略，是企業發展電(diàn)子商(shāng)務(wù)之本，要使電(diàn)子商(shāng)務(wù)事業能(néng)夠蓬勃發展，電(diàn)子商(shāng)務(wù)人才開發是首要解決的問題。而電(diàn)子商(shāng)務(wù)這個領域所需要的人才也已經逐漸被分(fēn)為(wèi)高、中(zhōng)、低三個層次，低層的主要是從事技(jì )術工(gōng)作(zuò)，中(zhōng)層主要從事執行運營等工(gōng)作(zuò)，而高層則是從事戰略部署、決策等工(gōng)作(zuò)。企業究竟需要哪種層次的人，需開發什麽樣的人才更适合？我們期待着企業當代在電(diàn)子商(shāng)務(wù)大浪潮面前能(néng)因勢利導，搶占先機，大有(yǒu)作(zuò)為(wèi)。如果企業裹足不前，徘徊觀望，就會在殘酷的競争中(zhōng)被無情地淘汰，尤其是我國(guó)加入WTO後的近幾年，同業之間的競争更加國(guó)際化、白熱化，人才戰略應當是企業一項艱巨而長(cháng)期的任務(wù)。[Page]（網絡優化）
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